Повышение операционной эффективности через актуализацию и оценку компетенций в металлургической компании

Клиент и контекст

Крупная металлургическая компания. Один из её горнодобывающих активов работает в условиях высокой конкуренции за квалифицированный персонал, а также высокой зависимости качества и стабильности производства от экспертизы ключевых специалистов.

Для бизнеса было критично не только сохранить ключевых людей, но и:

• Понимать, насколько текущий уровень компетенций поддерживает стратегические цели компании и планы
• Видеть, где в технологической цепочке есть риски из-за недостаточного уровня владения компетенциями
• Развивать сотрудников точечно — под реальные гэпы в процессах

Задача

Бизнес сформулировал задачу так: «Обеспечить сотрудников ключевыми компетенциями для реализации стратегии развития и повышения операционной эффективности». Для её решения важно было:

• Актуализировать модель компетенций с учётом новых требований к знаниям, поведению и цифровым инструментам
• Разработать профили должностей
• Оценить ключевых сотрудников предприятия по обновлённой модели
• На основе результатов выстроить программы развития и использовать данные для управленческих решений по функциям и ролям

Решение

Этап 1. Актуализация модели компетенций

Совместно с командой клиента мы обновили модель компетенций, добавив к технологическим знаниям поведенческие компоненты: системное мышление, работа в команде, готовность к изменениям. Это позволило связать развитие сотрудников не только с технологическим аспектом, но и с задачей создания среды, где рост и обучение становятся частью ежедневной работы.

Этап 2. Выбор метода оценки

Стандартные тесты не давали бы нужной глубины: они фиксируют знание терминов и процедур, но не показывают, как человек применяет их в реальной работе. Поэтому в качестве основного метода мы выбрали структурированное интервью по компетенциям. Такой формат позволял:

• Проверить, как сотрудник применяет знания на практике
• Обсудить реальные кейсы и рабочие ситуации
• Увидеть уровень владения компетенциями выше целевого и выявить лидеров экспертизы

Этап 3. Подбор внешних экспертов и проведение интервью

Качество интервью напрямую зависело от экспертов. Вместе с заказчиком мы сформулировали требования к ним:

• Опыт работы в международном контексте и понимание современных практик
• Владение актуальными технологическими подходами
• Гибкость мышления и умение выстраивать диалог на равных с опытными специалистами

Из 40 кандидатов отобрали двух экспертов, прошедших интервью с руководством предприятия. Далее эксперты провели интервью, каждое строилось по специальному гайду и проводилось в экологичном формате обмена опытом:

• Эксперты заранее изучали информацию об участниках (публикации, выступления, участие в профессиональном сообществе)
• На старте встречи объясняли цели, структуру, формат обратной связи
• В ходе разговоров происходил обмен лучшими практиками между экспертами и сотрудниками

Так оценка сама становилась элементом развития, а уровень стресса для участников снижался.

Результаты

Каждый участник оценки получил индивидуальный отчёт с уровнем развития компетенций и рекомендациями по развитию. Обратную связь по результатам давали прямые руководители, опираясь на данные интервью. Оценка помогла быстро сформировать индивидуальные планы развития на основе реальных пробелов, а не общего впечатления

Для бизнеса и HR мы подготовили сводные отчёты по командам и технологическим процессам:

• Где именно возникают пробелы по критическим компетенциям
• Как эти пробелы могут повлиять на устойчивость процессов
• Какие меры снизят эти риски

На основе результатов оценки компания:

• Выявила лидеров компетенций — будущих наставников и разработчиков образовательных решений
• Пересмотрела распределение функционала между технической дирекцией и производственными подразделениями, разгрузив технологических методологов и сфокусировав их на оптимизации процессов
• Спроектировала программу обучения и развития
• Зафиксировала разрыв между знанием цифровых инструментов и их реальным использованием— этот вывод учли при постановке задач и проектировании новых программ обучения