Проектирование системы Performance Management для крупной розничной сети электроники

Клиент и контекст

Одна из крупнейших торговых сетей по продаже бытовой техники и электроники. В штате — более 20 000 сотрудников по всей стране. После объединения двух крупных игроков на рынке потребовалось выстроить единые HR-процессы для новой организационной структуры.

Задача

• Запустить регулярную деловую оценку в новой оргструктуре и Performance Review
• Автоматизировать процесс оценки компетенций, целей и потенциала в одной системе
• Создать основу для формирования кадрового резерва

Решение

Этап 1. Новая модель компетенций

До объединения в каждой компании действовали свои модели. Для новой структуры сформировали матричную модель компетенций: формулировки и индикаторы едины для всей компании, а уровни проявления адаптированы под профили розницы и офиса.

Этап 2. Запуск оценки

В ежегодной оценке объединили три блока:

1. Компетенции (в формате 360).

2. Результативность (цели) — учли особенности функций: у сотрудников розницы — оцифрованные KPI (рейтинг магазина), у сотрудников офиса — финансовые показатели. Система автоматически назначает опросники сотруднику и руководителю, интегрируя цели и компетенции в единый отчёт.

3. Потенциал — для сотрудников, попавших в категорию HiPo, автоматически назначается дополнительный опросник потенциала.

Весь маршрут оценки и согласования автоматизирован.

Этап 3. Реализация

От подготовки ТЗ до запуска процесса прошло менее двух месяцев. В пилоте участвовали 3000 сотрудников, собрано более 21 000 оценок. Процесс охватил уровни от директоров магазинов до топ-менеджеров.

Результат

• Компания получила прозрачный, единый и автоматизированный процесс деловой оценки для новой оргструктуры.
• Единая модель компетенций упростила администрирование и сделала процесс оценки прозрачным.
• Автоматизация снизила нагрузку на HR, сотрудников и руководителей.
• Внутренние назначения стали системными: резерв формируется на основе данных, а не субъективного мнения.