- Разработка оргструктуры для девелоперской компании
- Психометрическая оценка 200 руководителей строительной компании
- Трансформация культуры после M&A
- Оптимизация структуры для финблока девелоперской компании
- Разработка системы оценки для компании «Свеза»
- Диагностика корпоративной культуры
девелоперской компании - Комплексная оценка 270 сотрудников ПГК
- Модель ценностей для СберЗдоровья
- Кейс-тест для самодиагностики и выбора областей развития: кейс топ-3 IT-компаний в России
- Ассессмент-центр для сотрудников фармацевтической компании
- Разработка модели ценностей, компетенций и инструментов оценки для технологической компании
- Оптимизация оргструктуры при масштабировании компании
- Оценка топ-команды сельскохозяйственного холдинга
- Как производитель продуктов питания повысил эффективность сервисной функции
- Как IT-компания увеличила процент внутренних переходов
- Как экосистема МТС разработала гибридную модель компетенций для сотрудников
- Как систематизировать управление талантами с помощью карьерных треков
- Модель компетенций как основа HR-системы: опыт ГК «Содружество»
- Как Авито выигрывает конкуренцию за IT-таланты за счёт программ развития
- Сильные лидеры — изнутри: подготовка главных инженеров проекта через оценку и ИПР в компании «Инфосистемы Джет»
- Как компания усилила команду лидеров через оценку кандидатов
- Ритейл-сеть: масштабируемая система оценки руководителей на 5000 человек
- Как распределить ресурсы и повысить эффективность работы департамента с помощью оценки компетенций
- Game assessment как инструмент развития будущих лидеров с валидными результатами
- Регулярная оценка и развитие управленцев в международной фармацевтической компании
- Сеть быстрого питания: оценка сотрудников на успешность освоения новых задач и ролей
- Системное управление талантами: создание модели лидерских компетенций для горнодобывающей компании
- Актуализация модели компетенций для розничной сети: как создать эффективную систему требований для всех уровней управления
- Стандартизация требований к лидерам для глобального производителя удобрений
- Профиль современного лидера: как мы оценили руководителей коммерческого блока крупного ритейлера
- Как мы помогли IT-компании превратить психометрику в инструмент развития команды
- Обновление корпоративных ценностей: как IT-компания превратила их в инструмент управления и роста
- Обновление корпоративных ценностей: крупный белорусский банк
- Как FORecast помогает выстраивать системное развитие руководителей IT-компании
- Оценка управленческих компетенций территориальных директоров после обучения
- Оценка 300 сотрудников дирекции по ремонтам ЕВРАЗа за 2 месяца
- Чему учить в цифре: как FMCG-компания расставила акценты в цифровой трансформации через модель цифровой грамотности
- Единые стандарты для тысяч сотрудников: трансформация системы управления талантами
Единые стандарты для тысяч сотрудников: трансформация системы управления талантами
Клиент
Крупная телекоммуникационная компания, развивающая сервисы и инфраструктуру центров обработки данных, облачные платформы и цифровые решения.
Задача
На фоне масштабной трансформации компании возникла потребность в чёткой системе управления компетенциями. Перед нами стояла задача разработать модель профессиональных компетенций для трёх дирекций — пилотный проект, который должен был стать основой для дальнейшего масштабирования на всю компанию.Дополнительно предстояло сформировать профили всех уникальных ролей, чтобы унифицировать требования к компетенциям сотрудников и создать фундамент для развития системы управления талантами.
Решение
Компания уже стартовала процесс описания профессиональных компетенций, но в разных подразделениях были собственные наработки — в разрозненных форматах и с разной степенью детализации. При разработке модели мы собрали и переработали ценные элементы этих решений, сохранив экспертизу и встроив её в единую универсальную модель, удобную в использовании и актуализации.
В качестве основы выбрали индикаторную модель компетенций — она обеспечивает гибкость при изменении стратегических приоритетов и технологий.
Этапы проекта
1. Анализ внутренних документов
Мы пронализировали должностные инструкции, существующие описания компетенций и другие наработки. На этом этапе создали функциональную модель деятельности (ФМД), которая стала каркасом будущей модели.
2. Интервью и фокус-группы с руководителями и специалистами
Интервью с сотрудниками позволили наполнить ФМД актуальным содержанием.
3. Разработка модели компетенций
Разработанную модель из 230 компетенций мы согласовали с каждой дирекцией. Для обратной связи запустили удобную систему сбора комментариев на платформе, это помогло учесть нюансы и адаптировать модель под реальные потребности бизнеса.
4. Профилирование ролей
На встречах с руководителями сформировали 293 точных профиля уникальных должностей для разных отделов.
Результат
Создали масштабную модель профессиональных компетенций, включающую 230 компетенций. Они полностью описывают технологический стек компании. Разработали 293 профиля должностей, что позволило зафиксировать требования к каждой роли, включая уровни по грейдам.
Модель стала фундаментом для дальнейшего развития системы управления талантами — автоматизации HR-процессов, создания карьерных треков и повышения эффективности управления персоналом. Для технологического бизнеса, где развитие специалистов напрямую влияет на конкурентоспособность, это стало стратегически важным шагом.
