Как мы помогли IT-компании превратить психометрику в инструмент развития команды

О клиенте

Российский сервис — билетный агрегатор. Компания делает ставку на гибкость, технологичность и высокую автономию команд. В фокусе — не только продукт, но и люди: у клиента сильная HR-команда, которая работает в партнёрстве с бизнесом, развивая сотрудников и поддерживая культуру открытости и осознанности.

Контекст

Компания, где все сотрудники долгое время были хорошо знакомы друг с другом, столкнулась с проблемой роста: появилась необходимость в масштабируемых решениях для диагностики и развития команды. Оценка нужна была для развития кадрового резерва — тех сотрудников, которые готовились занять менеджерские позиции. Мы остановились на опроснике компетенций, который строит профиль сильных сторон и зон роста для сотрудника — и позволяет понять, в развитие каких именно компетенций стоит инвестировать.

Перед нами стояли задачи

• обучить HR-команду работать с результатами психометрического опросника: понимать структуру шкал, видеть взаимосвязи, запускать рефлексию у участников;

• провести индивидуальные сессии обратной связи с HR — чтобы они смогли прожить инструмент «изнутри»;

• обеспечить поддержку в дальнейшей работе: при точечных оценках, командных срезах и аналитике;

• как итог — обеспечить команду дополнительными источниками информации для принятия обоснованных кадровых решений по развитию сотрудников на всех уровнях.

Как мы работали

Проект развивался гибко, в диалоге с клиентом — без шаблонных решений, в полном соответствии с культурой компании.

Этап 1. Обучение HR-команды

Провели практико-ориентированный вебинар: разобрали структуру отчёта по итогам заполнения опросника, кейсы, типичные интерпретационные ловушки и способы бережной обратной связи.

Отдельно провели индивидуальные сессии для каждого HR-специалиста по их собственным профилям: это дало живой опыт прохождения оценки и глубже погрузило в логику инструмента.

Этап 2. Индивидуальные оценки сотрудников

В течение года проводили точечные оценки для тимлидов, HR и проектных ролей. В фокусе — осознанность, сопоставление опыта с профилем по итогам оценки и формулирование личных инсайтов. Обязательный элемент — индивидуальная сессия обратной связи.

Этап 3. Командные срезы и аналитика

По запросу формировали аналитические срезы по командам: визуализировали стили работы, выделяли зоны опоры и потенциальные точки напряжения. Обсуждали результаты с руководителями, чтобы перевести данные в управленческие решения.

Результаты

Инструмент стал частью живой культуры компании — не как средство оценки, а как способ развития. Оценка не воспринималась как проверка — она запускала диалог, рефлексию и рост.

• Обучили всю HR-команду — теперь они самостоятельно интерпретируют отчёты и проводят обсуждения.

• Провели 50+ индивидуальных оценок с персональной обратной связью.

• Подготовили командные срезы с визуализацией и управленческими выводами — данные легли в основу конкретных решений.

Проект сохранил всё, что важно для культуры клиента: научную обоснованность, уважение к личности и опору на диалог.