- Разработка оргструктуры для девелоперской компании
- Психометрическая оценка 200 руководителей строительной компании
- Трансформация культуры после M&A
- Оптимизация структуры для финблока девелоперской компании
- Разработка системы оценки для компании «Свеза»
- Диагностика корпоративной культуры
девелоперской компании - Комплексная оценка 270 сотрудников ПГК
- Модель ценностей для СберЗдоровья
- Кейс-тест для самодиагностики и выбора областей развития: кейс топ-3 IT-компаний в России
- Ассессмент-центр для сотрудников фармацевтической компании
- Разработка модели ценностей, компетенций и инструментов оценки для технологической компании
- Оптимизация оргструктуры при масштабировании компании
- Оценка топ-команды сельскохозяйственного холдинга
- Как производитель продуктов питания повысил эффективность сервисной функции
- Как IT-компания увеличила процент внутренних переходов
- Как экосистема МТС разработала гибридную модель компетенций для сотрудников
- Как систематизировать управление талантами с помощью карьерных треков
- Модель компетенций как основа HR-системы: опыт ГК «Содружество»
- Как Авито выигрывает конкуренцию за IT-таланты за счёт программ развития
- Сильные лидеры — изнутри: подготовка главных инженеров проекта через оценку и ИПР в компании «Инфосистемы Джет»
- Как компания усилила команду лидеров через оценку кандидатов
- Ритейл-сеть: масштабируемая система оценки руководителей на 5000 человек
- Как распределить ресурсы и повысить эффективность работы департамента с помощью оценки компетенций
- Game assessment как инструмент развития будущих лидеров с валидными результатами
- Регулярная оценка и развитие управленцев в международной фармацевтической компании
- Сеть быстрого питания: оценка сотрудников на успешность освоения новых задач и ролей
- Системное управление талантами: создание модели лидерских компетенций для горнодобывающей компании
- Актуализация модели компетенций для розничной сети: как создать эффективную систему требований для всех уровней управления
- Стандартизация требований к лидерам для глобального производителя удобрений
- Профиль современного лидера: как мы оценили руководителей коммерческого блока крупного ритейлера
- Как мы помогли IT-компании превратить психометрику в инструмент развития команды
- Обновление корпоративных ценностей: как IT-компания превратила их в инструмент управления и роста
- Обновление корпоративных ценностей: крупный белорусский банк
- Как FORecast помогает выстраивать системное развитие руководителей IT-компании
- Оценка управленческих компетенций территориальных директоров после обучения
Оценка управленческих компетенций территориальных директоров после обучения
Клиент и контекст
Российская сеть супермаркетов, известная высоким качеством сервиса и вниманием к развитию управленческой культуры. Компания разработала собственную модель управленческих компетенций, оценила по новой модели территориальных директоров, чтобы спланировать для них программу обучения.
Задача
К 2025 году встала задача оценить, как изменилась управленческая практика после обучения и какие результаты дали инвестиции в развитие.
Необходимо было:
Повторно оценить управленческие компетенции 20 территориальных директоров. При этом у компании были ограничения по срокам оценки: важно было оценить всех участников в течение одного дня.
Зафиксировать динамику развития с момента запуска программы.
Понять, какие направления требуют дальнейших усилий, а где развитие уже дало эффект.
Решение
Мы предложили формат ассессмент-центра, позволяющий увидеть ключевые компетенции в действии.
На старте согласовали список компетенций и целевой профиль территориального директора. Затем разработали методологию оценки: включили три типа кейсов — групповую дискуссию, ролевую игру с подчинённым и аналитическую презентацию. Дополнительно использовали психометрический опросник и интервью по компетенциям.
Провели ассессмент-центр в три параллельных потока в течение одного дня, в команду консультантов по оценке вошли 10 асессоров.
По итогам оценки подготовили 20 индивидуальных отчётов и консолидированный отчёт по всей группе. Для каждого участника провели персональную сессию обратной связи с разбором результатов. В консолидированном отчёте зафиксировали не только текущий уровень, но и динамику развития компетенций по сравнению с предыдущей оценкой.
Результат
В итоге клиент получил полную картину: индивидуальные успехи, групповые тенденции, зоны роста. Оценка помогла не просто замерить прогресс, а стала точкой фокусировки для следующего этапа трансформации. По результатам проекта мы дополнительно сформировали рекомендации по диагностике корпоративной культуры и пересмотру модели компетенций с учётом новых вводных и задач. Рекомендации по результатам оценки легли в основу планов по развитию управленческой команды.
