Стандартизация требований к лидерам для глобального производителя удобрений

Клиент

Один из крупнейших мировых производителей и экспортеров удобрений, занимающий лидирующие позиции в своей отрасли, с множеством подразделений по всему миру.

Контекст

Компания столкнулась с необходимостью стандартизировать требования к сотрудникам для улучшения прозрачности переходов между активами, а также оптимизировать процессы оценки и развития. В предыдущей системе не было чёткой модели, которая бы охватывала все важные аспекты компетенций на разных уровнях. Это затрудняло планирование карьерного роста сотрудников и создание прозрачных переходов между активами компании.

Задача

• Стандартизировать требования к сотрудникам для повышения прозрачности переходов между активами.
• Разработать единую модель общекорпоративных и лидерских компетенций.
• Оптимизировать процессы оценки и развития сотрудников для всей компании.

Решение

Наша работа началась с глубокой проработки видения стратегии компании от руководства. Мы провели серию глубинных интервью с ключевыми руководителями, чтобы собрать представление о том, что важно для компании, какие направления развития для неё актуальны, и какие компетенции сотрудников могут их обеспечить.

Далее мы проанализировали существующие модели компетенций и стратегию компании, а также специфику каждого из её подразделений. Мы выехали на заводы и провели встречи с представителями всех уровней управления, чтобы на месте понять, как теория соотносится с реальной практикой и требованиями.

Процесс разработки модели включал фокус-группы с сотрудниками на разных уровнях управления. Это дало нам возможность проверить и скорректировать модель с учётом реальных потребностей и предложений сотрудников.

После разработки модели мы предложили рекомендации по оценке, описав наиболее релевантные инструменты для разных задач. Мы описали плюсы и особенности каждого инструмента, чтобы команда заказчика могла выбрать наиболее подходящие для конкретных целей компании. Также мы разработали рекомендации по развитию компетенций, включая как софтовые, так и управленческие, с использованием методологии 70-20-10, с учётом особенностей бизнеса и внутреннего обучения.

Результаты

Мы создали единую систему критериев для оценки и развития сотрудников, которая охватывает все ключевые компетенции — как софтовые, так и управленческие. В результате компания получила прозрачную модель, которая позволила:

• Обеспечить чёткие переходы между активами компании, оптимизировав процессы развития.
• Повысить прозрачность процессов оценки и развития сотрудников, что способствовало лучшему планированию карьеры и удержанию талантов.
• Системно подходить к развитию сотрудников.

Этот проект стал важным шагом в улучшении HR-процессов компании, обеспечив стратегическое управление развитием кадров и карьерными возможностями для сотрудников всего холдинга.