Оценка 200 менеджеров проектной компании опросником Work Strengths
Пример отчёта по результатам опроса вовлечённости
1.5 Мб
Все кейсы
Опрос вовлечённости
Для оценки уровня вовлечённости мы используем методологию McLean & Company. В основе – иерархическая модель из 4 уровней, каждый из них оценивается отдельно:
1. Общий уровень вовлечённости, который включает:- Уровень вовлечённости в организацию: насколько человеку нравится работать именно в этой компании, с такой стратегией, менеджментом, культурой.
- Уровень вовлечённости в работу: насколько ему нравится делать именно то, что он делает.
2. Драйверы вовлечённости. Отдельные аспекты, которые влияют на общую вовлечённость и раскрывают, что стимулирует людей делать больше, а что препятствует этому.
3. Факторы удержания. Способствуют тому, чтобы человек остался в компании, но не приводят к серьёзному росту его результативности.
4. Индивидуальные особенности. Отражают не особенности организации, а личностный профиль сотрудников.
Что отличает подход
- Факторы, связанные с содержанием работы и с организацией, разделяются. Благодаря этому вы видите, во что именно вовлечены ваши люди — в компанию, свою деятельность или оба компонента.
- Общий уровень вовлечённости — это не среднее арифметическое драйверов, он измеряется отдельными вопросами. За счёт этого можно оценить вклад каждого драйвера в общий уровень. Вы видите, насколько каждый фактор влияет на общую вовлеченность, и можете выбрать те факторы, фокус на которых принесёт максимальный результат для компании. В этом помогает карта драйверов:
Улучшить: самый критичный квадрат, драйверы получили низкую оценку, при этом их влияние на общую вовлечённость велико. Вложения в эти факторы дадут максимальный результат.
Максимизировать пользу: продолжайте инвестировать в этот квадрат. Эти факторы дают отдачу и будут это делать в дальнейшем.
Поддерживать: сохраняйте инвестиции на том же уровне, если возможно. Если нет – ими можно пожертвовать, поскольку их влияние на общую вовлечённость невелико.
Пересмотреть важность для компании: эти факторы не работают. Если вы вкладываете в них – перестаньте.
- Методология даёт возможность углубиться в конкретные вопросы, которые стоят за каждым фактором, и добавить в модель собственные.
- Отчётность гибко настраивается. Вы можете посмотреть результаты по отдельным функциям, территориям, площадкам.
- Метод расчёта уровня вовлеченности показывает, в каком направлении движется «настроение» в компании. Мы не меряем общий уровень вовлечённости в процентах. Мы делим всех сотрудников компании на 4 группы и рассчитываем долю вовлечённых и не вовлечённых, поскольку эти категории влияют на общую динамику компании. К примеру, если группа вовлечённых больше, они будут «вытягивать наверх» сомневающихся, а если больше не вовлечённых — велик риск, что неопределившиеся группы примкнут к ним:
Соотношение вовлечённых к не вовлечённым — гораздо более наглядный показатель, чем результат в процентах.
Как действовать дальше
В дополнение к опросу мы рекомендуем провести фокус-группы с наиболее проблемными департаментами и активами — чтобы уточнить, чем вызваны низкие результаты, вскрыть конкретные «проблемные» факторы и возможности улучшения ситуации, по мнению самих сотрудников.
По результатам опроса и фокус-групп с менеджментом разрабатывается дорожная карта изменений. Важно познакомить с ней всех сотрудников — это покажет, что их участие в опросе стало отправной точкой изменений.
Опрос вовлечённости — мощный диагностический инструмент, который даёт полноценную картину по подразделениям и компании, матрица влияния драйверов на общий уровень вовлечённости показывает, в каком направлении приложить основные усилия, а фокус-группа — вскрывает конкретные проблемы и способы их решения.
