Опрос 360 градусов предполагает сбор обратной связи о сотруднике от различных сторон, включая его руководителя, коллег и подчинённых. Суть метода заключается в том, чтобы получить более полную и объективную картину о работе сотрудника, учитывая мнение людей, с которыми он взаимодействует. Основная цель опроса 360 — сравнить самовосприятие сотрудника с тем, как видят его другие люди, какие зоны развития они выделяют. Опрос 360 предоставляет информацию о сильных и слабых сторонах сотрудника, что помогает лучше понять его возможности роста и разработать план действий. Важная особенность опроса 360 — он способствует улучшению командной динамики и взаимодействия внутри коллектива. Различные точки зрения помогают выявить проблемные области и способствуют развитию более эффективных коммуникационных процессов.
Минус метода заключается в том, что опрос 360 не может называться полноценной оценкой, так как человека оценивают непрофессиональные асессоры, а коллеги, к тому же, нередко опрос используется для выражения личных обид или конфликтов, что, конечно, влияет на объективность оценки. Опрос 360 — это скорее инструмент развития, поскольку он создаёт безопасную платформу для откровенного обмена обратной связью за счёт анонимности. А самое ценное по итогам опроса — комментарии о примерах поведения, а не баллы по компетенциям.
Мы в Formatta любим включать опрос 360 в качестве
одного из этапов воценке топ-руководителей. Это позволяет дополнить профиль установок, лидерского стиля и компетенций менеджера взглядом коллег на его работу и влияние на компанию. Особенно важно при проведении 360 для оценки топ-менеджеров обеспечить высокий уровень конфиденциальности, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно и свободно выражали свое мнение. Гарантии конфиденциальности могут включать анонимность ответов, использование независимого стороннего провайдера для сбора данных и строгие меры по защите информации. Участниками опроса 360, которые анонимно выражают свое мнение относительно работы топ-менеджеров, могут быть другие руководители, коллеги, подчиненные, а также клиенты или партнеры. Кроме того, оценку сотруднику даёт непосредственный руководитель, и несмотря на то что его оценку сразу можно идентифицировать и поэтому часто она бывает более аккуратной, она всегда даёт много ценной информации для рефлексии. Оценочные критерии должны быть выстроены с учётом особенностей и ответственности топ-менеджеров, а сам опрос должен включать оценку не только профессиональных навыков и результативности, но и лидерских качеств, коммуникации, стратегического мышления и умения работать в команде, влияния на команду и всю компанию. Результаты опроса 360 должны быть представлены топ-менеджеру в развивающем формате, в наших проектах мы выбираем для сессии обратной связи с топ-руководителем коучинговый формат.
