- Разработка оргструктуры для девелоперской компании
- Психометрическая оценка 200 руководителей строительной компании
- Трансформация культуры после M&A
- Оптимизация структуры для финблока девелоперской компании
- Разработка системы оценки для компании «Свеза»
- Диагностика корпоративной культуры
девелоперской компании - Комплексная оценка 270 сотрудников ПГК
- Модель ценностей для СберЗдоровья
- Кейс-тест для самодиагностики и выбора областей развития: кейс топ-3 IT-компаний в России
- Ассессмент-центр для сотрудников фармацевтической компании
- Разработка модели ценностей, компетенций и инструментов оценки для технологической компании
- Оптимизация оргструктуры при масштабировании компании
- Оценка топ-команды сельскохозяйственного холдинга
- Как производитель продуктов питания повысил эффективность сервисной функции
- Как IT-компания увеличила процент внутренних переходов
- Как экосистема МТС разработала гибридную модель компетенций для сотрудников
- Как систематизировать управление талантами с помощью карьерных треков
- Модель компетенций как основа HR-системы: опыт ГК «Содружество»
- Как Авито выигрывает конкуренцию за IT-таланты за счёт программ развития
- Сильные лидеры — изнутри: подготовка главных инженеров проекта через оценку и ИПР в компании «Инфосистемы Джет»
- Как компания усилила команду лидеров через оценку кандидатов
- Ритейл-сеть: масштабируемая система оценки руководителей на 5000 человек
- Как распределить ресурсы и повысить эффективность работы департамента с помощью оценки компетенций
- Game assessment как инструмент развития будущих лидеров с валидными результатами
- Регулярная оценка и развитие управленцев в международной фармацевтической компании
- Сеть быстрого питания: оценка сотрудников на успешность освоения новых задач и ролей
- Системное управление талантами: создание модели лидерских компетенций для горнодобывающей компании
- Актуализация модели компетенций для розничной сети: как создать эффективную систему требований для всех уровней управления
- Стандартизация требований к лидерам для глобального производителя удобрений
- Профиль современного лидера: как мы оценили руководителей коммерческого блока крупного ритейлера
- Как мы помогли IT-компании превратить психометрику в инструмент развития команды
- Обновление корпоративных ценностей: как IT-компания превратила их в инструмент управления и роста
- Обновление корпоративных ценностей: крупный белорусский банк
- Как FORecast помогает выстраивать системное развитие руководителей IT-компании
- Оценка управленческих компетенций территориальных директоров после обучения
- Оценка 300 сотрудников дирекции по ремонтам ЕВРАЗа за 2 месяца
- Чему учить в цифре: как FMCG-компания расставила акценты в цифровой трансформации через модель цифровой грамотности
- Единые стандарты для тысяч сотрудников: трансформация системы управления талантами
- Проектирование системы Performance Management для крупной розничной сети электроники
- Автоматизация системы ежегодной оценки персонала: новый подход к развитию культуры диалога
- Оптимизация системы оплаты труда для достижения стратегических целей в крупном федеральном предприятии
- Масштабирование оценки без перегрузки HR: кейс-тест для настройки персонализированных программ обучения
- Повышение операционной эффективности через актуализацию и оценку компетенций в металлургической компании
- Оптимизация работы с ключевыми клиентами в металлургической компании: выстраивание функции Key Account Managers
- Единая модель корпоративных и лидерских компетенций: как «Уралхим» выстроил процесс оценки и обучения на основе компетентностного подхода
- Кейс-стади для фармкомпании: развитие аналитического мышления и управленческих навыков команд через практический тренинг
- Оценка лидерского потенциала медицинских представителей фармкомпании для отбора преемников на управленческие роли
Как экосистема МТС разработала гибридную модель компетенций для сотрудников
Как экосистема МТС разработала гибридную модель компетенций для сотрудников
МТС – цифровая экосистема из десятков продуктов для жизни и бизнеса. Объединить сотрудников очень разных активов — такая задача встала перед компанией. Важно было найти общий язык и общие смыслы для разных бизнесов на этапе роста, и такой единой системой координат стала модель корпоративных и управленческих компетенций.
Единые требования к софтовым и управленческим компетенциям внутри экосистемы
С задачей разработать модель МТС обратились к Formatta. Мы помогли описать единые требования к сотрудникам экосистемы, а отдельно — ожидания компании к руководителям. В результате получилась модель корпоративных и управленческих компетенций.
Описанный функционал ключевых ролей разных активов для построения карьерных маршрутов
Вопросы карьерного продвижения и развития талантов стоят сейчас остро для любой компании. На рынке «кандидата» важно не только обеспечивать бизнес внутренними лояльными кадрами, но и открывать сотрудникам всё больше возможностей развития и продвижения, что работает как фактор удержания.
Нам нужно чётко представлять, что должны знать и уметь сотрудники на разных ролях и чему им стоит обучиться, чтобы подготовиться к новой роли.
Именно поэтому после разработки корпоративных и управленческих компетенций компания МТС приступила к разработке функциональных компетенций.
Вначале тестировали разные подходы и проводили пилоты в разных бизнесах. Инициатором разработки функциональных компетенций порой выступал сам бизнес и составлял модели в своей методологии.
В итоге компания столкнулась с тем, что модели в разных подразделениях были разработаны по разным принципам. Каждый бизнес описывал компетенции и требования к уровням владения в своём формате, где-то была 7-балльная шкала, где-то 3-балльная. В результате компетенции дублировались или назывались похоже, но отличались по наполнению. Встречались компетенции с разными названиями, которые по факту означали одно и то же.
Унификация подхода к формированию функциональных компетенций
С таким разрозненным набором планировать карьерное развитие сложно, поэтому для унификации подхода МТС вновь обратились к Formatta.
Мы помогли внедрить единый подход к описанию, унифицировать модели и профили, исключить дублирование между корпоративными и функциональными моделями.
Обучение внутреннего HR разработке функциональных компетенций
Мы также передали методологию разработки модели функциональных компетенций: обучили HRD и HR BP разрабатывать модели и строить профили.
Результаты
В итоге за счёт единой методологии разработки разных моделей компетенций у нас получилась гибридная система: профиль ключевых сотрудников состоит из корпоративных, управленческих (для руководителей) и функциональных компетенций.
Такая система позволяет проводить оценку по единым критериям и планировать развитие, обучение и делать прозрачными карьерные перемещения: сотрудник видит уровень развития по профилю и свой уровень. По результату может оценить, что ему необходимо развивать.
Сейчас компания выстраивает систему оценки по гибридной модели, задействуя целый спектр инструментов: 360, интервью по компетенциям, ассессменты, кейс-тесты.
От первого лица
В коротком видео о проекте разработки гибридной модели компетенций рассказывает Анна Телякова, менеджер проектов отдела по развитию функциональных компетенций МТС:
