Апдейт системы управления талантами для «Бургер Кинг»

О клиенте

«Бургер Кинг Россия» — международная сеть быстрого питания, с более 800 ресторанами по всей России. 76% сотрудников ресторанов «Бургер Кинг» — в возрасте от 18 до 35 лет.

Задача

На сложном и конкурентном рынке труда появилась необходимость адаптировать процессы компании под вызовы среды, обновлённую стратегию бизнеса и потребности молодёжи. «Бургер Кинг», гибко реагируя на изменения рынка, строит человекоориентированную организацию, где внимание к людям проявляется на всех уровнях — от СЕО до сотрудников ресторанов.

В 2024 году при поддержке Formatta компания запустила обновление системы управления талантами — чтобы T&D-процессы отвечали современным вызовам, а в команде формировалась культура непрерывного развития.

Цель проекта — через понятные возможности развития и обучения, чёткие требования к ключевым позициям и карьерные треки повысить прозрачность возможностей роста внутри компании и удерживать таланты.

Решение

Этап 1. Аудит текущей системы

Процесс трансформации мы предложили начать с аудита T&D-процессов. Аудит был необходим, чтобы:

1. Оценить текущую систему управления талантами, выявить сильные и слабые стороны в процессах оценки, обучения и карьерного роста.

2. Сформировать объективные данные, на которых можно построить дальнейшую трансформацию системы.

3. Получить метрики и статистику, которая позволила бы продемонстрировать руководству, какие изменения требуются и какие улучшения принесут предложенные решения.

Аудит включал анализ документации, интервью с ключевыми руководителями и фокус-группы с сотрудниками для выявления потребностей бизнеса и команды. Также мы изучили действующие инструменты оценки: опрос 360, центры оценки, тесты и опросники, отдельное внимание уделили процессам карьерного продвижения. Какие именно процессы и аспекты мы анализировали:

По итогам по каждому аспекту, который анализировали, представили рекомендации. Пример выводов и рекомендаций по процессу регулярной оценки:

Этап 2. Разработка и внедрение решений

Основываясь на результатах аудита, мы приступили к разработке HR-решений.

На этом пути мы действовали в партнёрстве и тесной связке с HR-командой «Бургер Кинг»:

1. Обновили модели компетенций — софтовых и профессиональных.
2. Разработали системы карьерных треков, чтобы предоставить сотрудникам прозрачные и понятные пути для роста.
3. Обновили процесс формирования ИПР для сотрудников по итогам регулярной оценки.

Процесс разработки этих решений включал не только глубокий анализ потребностей бизнеса, но и фокус на потребностях конечных пользователей — самих сотрудников.

Так, карьерные маршруты были построены на базе глубокой аналитики и данных, собранных в ходе аудита: учитывали процент совпадения софт- и хард-компетенций между должностями, рассчитывали примерные сроки перехода на целевую должность, указывали компетенции, требующие развития для этого перехода.

Но в качестве визуализации команда «Бургер Кинг» создала образ «котиков» — хорошо считываемый в молодёжной среде:

Продуктовый подход в проектировании процессов оценки и развития сотрудников

Мы тестировали разные сценарии и инструменты, закладывали переходные периоды, когда решение «приземлялось» на живой процесс, и по итогам обратной связи от пользователей корректировали формат.

Тестирование также строили на принципе партнёрства: выходили с пилотным решением к целевой аудитории, чтобы вместе проверить, насколько оно помогает в реальной работе. Например, руководителям предлагали две версии опросника для оценки подчинённых. Из двух версий опросника — сокращённой и развёрнутой — руководители выбрали подробную. Хотя изначально мы предполагали, что предпочтение будет за краткой формой. Но именно более детализированный вариант помогал им безошибочно определять, насколько поведение сотрудника соответствует уровню проявления компетенции: 

Ещё один пример корректировки процесса — формирование ИПР. Первоначально в нашем видении ИПР задумывался как опция: только по желанию сотрудника или рекомендации руководителя, а обязательным — лишь для резервистов. Но в компании ключевыми факторами являются высокая скорость принятия решений и карьерных перемещений, стандартизация и простота алгоритмов.

Поэтому мы изменили подход: ИПР формируется для всех сотрудников по итогам регулярной оценки, сразу в формате понятного алгоритма с конкретными рекомендациями. Они выбираются из обширного меню развивающих действий, которое мы разработали для Бургер Кинг:

Результаты проекта

Обновлённая система показала эффект и для бизнеса, и для сотрудников:

Скорость и удобство T&D-процессов для руководителей

Раньше подготовка к калибровочным сессиям занимала до полутора часов на одного сотрудника. После того как команда «Бургер Кинга» внедрила автоматизацию  в процесс формирования калибровочных профилей   на сотрудников в рамках Performance Review, это время сократилось до 5 минут на человека.

Рост охвата сотрудников в цикле оценки

Благодаря PR-компании и автоматизации, которую провела команда «Бургер Кинг», удалось повысить охват сотрудников в цикле оценки с 251 участника до 391.

«Завершаемость» оценки

В 2023 году оценку прошли до конца только 80% участников, после обновления процесса — 96%. Система стала прозрачнее и удобнее, и люди реально доводят процесс до конца.

Влияние оценки на карьерные решения

До трансформации внутренние кандидаты проходили оценку лишь в 20% случаев при назначениях. Теперь — 70%. Компания стала системно использовать оценку при продвижении.

Стоимость оценки при переводе сотрудника на более высокую должность

До апгрейда системы управления талантами компания тратила в разы больше денег на оценку внутренних кандидатов при переводе. Яркий пример: должность директора ресторана. Стоимость оценки при переводе на неё в 2024 году составила около 3 миллионов рублей: в первую очередь, это временные затраты руководителей. Так, в 2024 году одного внутреннего кандидата на роль директора ресторана оценивало 6 территориальных управляющих, это занимало 4–6 часов (сейчас 40 минут при участии одного территориального управляющего). В 2025 году затраты на оценку при переводе на эту позицию составили чуть больше 300 тысяч рублей — то есть в 10 раз меньше.

Итогом всего проекта по пересмотру процессов управления талантами и нашей партнёрской работы с «Бургер Кинг» стала система, которая работает в темпе бизнеса, соответствует культуре быстрых решений и делает процессы развития масштабными, прозрачными и удобными для всех участников.

Отзыв клиента

«Консультанты Formatta провели аудит текущей T&D-системы, выявили сильные и слабые стороны процессов оценки, обучения и карьерного роста, а также предоставили обоснованные метрики и рекомендации для дальнейшей трансформации. На основе аудита, который провела команда Formatta, мы разработали комплексную систему управления талантами, включающую обновлённые модели компетенций, систему выявления HiPo, прозрачные карьерные треки и процесс формирования индивидуальных планов развития для сотрудников.

Особое внимание коллеги уделили практическому применению решений — карьерные маршруты и инструменты оценки и развития были адаптированы под культуру Бургер Кинг. Благодарю коллег за профессиональный, структурированный и человекоориентированный подход — вместе у нас получилось построить систему, которая сочетает бизнес-цели и реальные потребности сотрудников.»‎

Оксана Лузева,
Руководитель отдела управления талантами,
Бургер Кинг