- Разработка оргструктуры для девелоперской компании
- Психометрическая оценка 200 руководителей строительной компании
- Трансформация культуры после M&A
- Оптимизация структуры для финблока девелоперской компании
- Разработка системы оценки для компании «Свеза»
- Диагностика корпоративной культуры
девелоперской компании - Комплексная оценка 270 сотрудников ПГК
- Модель ценностей для СберЗдоровья
- Кейс-тест для самодиагностики и выбора областей развития: кейс топ-3 IT-компаний в России
- Ассессмент-центр для сотрудников фармацевтической компании
- Разработка модели ценностей, компетенций и инструментов оценки для технологической компании
- Оптимизация оргструктуры при масштабировании компании
- Оценка топ-команды сельскохозяйственного холдинга
- Как производитель продуктов питания повысил эффективность сервисной функции
- Как IT-компания увеличила процент внутренних переходов
- Как экосистема МТС разработала гибридную модель компетенций для сотрудников
- Как систематизировать управление талантами с помощью карьерных треков
- Модель компетенций как основа HR-системы: опыт ГК «Содружество»
- Как Авито выигрывает конкуренцию за IT-таланты за счёт программ развития
- Сильные лидеры — изнутри: подготовка главных инженеров проекта через оценку и ИПР в компании «Инфосистемы Джет»
- Как компания усилила команду лидеров через оценку кандидатов
- Ритейл-сеть: масштабируемая система оценки руководителей на 5000 человек
- Как распределить ресурсы и повысить эффективность работы департамента с помощью оценки компетенций
- Game assessment как инструмент развития будущих лидеров с валидными результатами
- Регулярная оценка и развитие управленцев в международной фармацевтической компании
- Сеть быстрого питания: оценка сотрудников на успешность освоения новых задач и ролей
- Системное управление талантами: создание модели лидерских компетенций для горнодобывающей компании
- Актуализация модели компетенций для розничной сети: как создать эффективную систему требований для всех уровней управления
- Стандартизация требований к лидерам для глобального производителя удобрений
- Профиль современного лидера: как мы оценили руководителей коммерческого блока крупного ритейлера
- Как мы помогли IT-компании превратить психометрику в инструмент развития команды
- Обновление корпоративных ценностей: как IT-компания превратила их в инструмент управления и роста
- Обновление корпоративных ценностей: крупный белорусский банк
- Как FORecast помогает выстраивать системное развитие руководителей IT-компании
- Оценка управленческих компетенций территориальных директоров после обучения
- Оценка 300 сотрудников дирекции по ремонтам ЕВРАЗа за 2 месяца
- Чему учить в цифре: как FMCG-компания расставила акценты в цифровой трансформации через модель цифровой грамотности
- Единые стандарты для тысяч сотрудников: трансформация системы управления талантами
- Проектирование системы Performance Management для крупной розничной сети электроники
- Автоматизация системы ежегодной оценки персонала: новый подход к развитию культуры диалога
Автоматизация системы ежегодной оценки персонала: новый подход к развитию культуры диалога
Клиент
Одна из ведущих российских мультиформатных продуктовых розничных компаний. Ежегодная оценка персонала здесь практикуется давно: сначала она проводилась только для топ-менеджеров, постепенно распространилась на всю компанию.
Задача
Автоматизировать систему ежегодной оценки персонала — чтобы получить удобный и полезный для бизнеса инструмент, который бы способствовал развитию культуры диалога между руководителем и сотрудником и повышал осознанность в работе с персоналом.
Решение
Выбор компонентов оценки
Определили три блока: результативность, соответствие ценностям, компетенции (необязательный блок).
Первый цикл оценки
В систему оценки вошло 120 сотрудников, руководители оценивали подчинённых по трём параметрам. Система автоматически формировала маршрут оценки, назначала опросники и письма-напоминания, рекомендовала итоговый балл. Финальные результаты влияли на кадровые решения: promotion, инвестиции в резервистов, пересмотр зарплаты.
Второй цикл
Добавили оценку супервайзером (руководителем более высокого уровня) на платформе. Создали личный кабинет руководителя для отслеживания статуса оценки сотрудников и их подчинённых.
Третий цикл оценки
Расширили контур оценки на всю управляющую компанию (более 2500 сотрудников). Добавили этап самооценки, чтобы создать пространство для диалога сотрудника с руководителем. Доработали интерфейс и отчёты: компактный формат на одной странице с достаточным объёмом данных для принятия решений.
Результат
Обновлённая система ежегодной оценки позволила компании сделать процесс более прозрачным и удобным для всех участников. Для HR она сократила трудоёмкость администрирования: весь маршрут оценки автоматизирован. Такой процесс оценки помог сформировать культуру регулярной обратной связи и сделал критерии оценки понятными и прозрачными. Для бизнеса результаты оценки используются при принятии решений о назначениях, формировании кадрового резерва, развитии сотрудников и пересмотре вознаграждения.
