- Разработка оргструктуры для девелоперской компании
- Психометрическая оценка 200 руководителей строительной компании
- Трансформация культуры после M&A
- Оптимизация структуры для финблока девелоперской компании
- Диагностика корпоративной культуры
девелоперской компании - Комплексная оценка 270 сотрудников ПГК
- Модель ценностей для СберЗдоровья
- Кейс-тест для самодиагностики и выбора областей развития: кейс топ-3 IT-компаний в России
- Ассессмент-центр для сотрудников фармацевтической компании
- Разработка модели ценностей, компетенций и инструментов оценки для технологической компании
- Оптимизация оргструктуры при масштабировании компании
- Оценка топ-команды сельскохозяйственного холдинга
- Как производитель продуктов питания повысил эффективность сервисной функции
- Как IT-компания увеличила процент внутренних переходов
- Как экосистема МТС разработала гибридную модель компетенций для сотрудников
- Как систематизировать управление талантами с помощью карьерных треков
- Модель компетенций как основа HR-системы: опыт ГК «Содружество»
- Как Авито выигрывает конкуренцию за IT-таланты за счёт программ развития
- Сильные лидеры — изнутри: подготовка главных инженеров проекта через оценку и ИПР в компании «Инфосистемы Джет»
- Как компания усилила команду лидеров через оценку кандидатов
- Ритейл-сеть: масштабируемая система оценки руководителей на 5000 человек
- Как распределить ресурсы и повысить эффективность работы департамента с помощью оценки компетенций
- Game assessment как инструмент развития будущих лидеров с валидными результатами
- Регулярная оценка и развитие управленцев в международной фармацевтической компании
- Сеть быстрого питания: оценка сотрудников на успешность освоения новых задач и ролей
- Системное управление талантами: создание модели лидерских компетенций для горнодобывающей компании
- Актуализация модели компетенций для розничной сети: как создать эффективную систему требований для всех уровней управления
- Стандартизация требований к лидерам для глобального производителя удобрений
- Профиль современного лидера: как мы оценили руководителей коммерческого блока крупного ритейлера
- Как мы помогли IT-компании превратить психометрику в инструмент развития команды
- Обновление корпоративных ценностей: как IT-компания превратила их в инструмент управления и роста
- Обновление корпоративных ценностей: крупный белорусский банк
- Как FORecast помогает выстраивать системное развитие руководителей IT-компании
Как FORecast помогает выстраивать системное развитие руководителей IT-компании
Контекст
Клиент — одна из крупных российский IT-компаний, в которой работают десятки продуктовых команд. В быстрорастущей технологической среде компании особенно важно фокусное развитие руководителей.
Задача
Дать руководителям инструмент для непрерывного развития команды. Он должен был соответствовать трём ключевым критериям:
Высокая валидность: аудитория — разработчики, тимлиды и менеджеры, для которых критична обоснованность и качество оценки.
Простота в применении: HR и руководители искали решение, которое легко внедряется, даёт быстрый результат и не требует длительной интерпретации.
UX: важно было подобрать решение комфортной оценки для самих участников, чтобы не перегружать их длительными оценочными процедурами.
Решение: FORecast — онлайн-оценка управленческих компетенций
Мы предложили внедрить опросник FORecast в качестве стартовой точки цикла оценки и развития руководителей. Инструмент органично встроился в управленческую практику благодаря своей научной обоснованности и технологичности.
Как устроен цикл:
1. Запуск оценки по инициативе руководителя: Оценка начинается по запросу руководителя и становится точкой входа в разговор о развитии.
2. Быстрое профилирование под задачи команды: HR и руководитель подбирают релевантные компетенции из библиотеки FOResight. Это занимает не больше 30 минут и позволяет учесть специфику роли.
3. Прохождение и автоматический отчёт: Сотрудник заполняет опросник онлайн. Автоматически формируется подробный отчёт: сильные стороны, зоны роста, ограничения и практические рекомендации под каждый раздел отчёта.
4. Консультация и план развития: На базе отчёта HR проводит сессии развития — сотрудник формирует индивидуальный план развития, а руководитель подключается к поддержке в работе над ИПР.
Почему это работает
FORecast объединяет три критически важных для бизнеса параметра:
- Достоверность — научная база и валидность, выборка более 5000 человек
- Скорость — на заполнение в среднем уходит 20–30 минут, результаты — в день прохождения
- Применимость — отчёт содержит адаптивные рекомендации с фокусом на действия и становится основой ИПР.
Результаты
HR получает структурированные данные без затрат времени на интерпретацию — отчёт готов сразу, включает рекомендации, которые можно брать за основу ИПР.
Руководители получают инструмент обратной связи и развития команды.
Сами сотрудники видят в отчёте конкретику и ориентиры — это делает развитие таргетированным и мотивирующим. Отчёт помогает сотруднику, его руководителю и HR не просто «узнать о человеке что-то новое», а сформировать конкретный план — с чёткими акцентами, что и как развивать.
