- Разработка оргструктуры для девелоперской компании
- Психометрическая оценка 200 руководителей строительной компании
- Трансформация культуры после M&A
- Разработка модели компетенций и оценка IT-департамента «Ингосстраха»
- Оптимизация структуры для финблока девелоперской компании
- Разработка системы оценки для компании «Свеза»
- Диагностика корпоративной культуры
девелоперской компании - Комплексная оценка 270 сотрудников ПГК
- Модель ценностей для СберЗдоровья
- Разработка кейс-теста для IT-компании
- Ассессмент-центр для сотрудников фармацевтической компании
- Разработка модели ценностей, компетенций и инструментов оценки для технологической компании
- Оптимизация оргструктуры при масштабировании компании
- Оценка топ-команды сельскохозяйственного холдинга
- Как производитель продуктов питания повысил эффективность сервисной функции
- Как IT-компания увеличила процент внутренних переходов
- Как экосистема МТС разработала гибридную модель компетенций для сотрудников
Как производитель продуктов питания повысил эффективность сервисной функции
Как крупный производитель продуктов питания повысил эффективность сервисной функции за счёт развития ключевых компетенций сотрудников
В период активного роста компаниям важно не только поддерживать высокое качество производства, но и обеспечивать эффективность внутренних процессов, которые служат надёжной опорой для бизнеса. Для этого необходимо понимать ключевые для успеха всего бизнеса компетенции и возможности их развития.
С такой задачей к нам обратился один из крупнейших производителей продуктов питания в России: в составе компании более 15 заводов, а в штате — более 10 000 человек. Внутренний сервис выделен в комплексную функцию бэк-офиса, которая поддерживает все бизнес-процессы.
Для повышения эффективности бэк-офиса компания приступила к трансформации функции: в первую очередь важно было описать требования к её сотрудникам.
Этапы работы
Этап 1: Разработка модели клиентоориентированного поведения
Поэтому первым шагом команда Formatta разработала модель клиентоориентированного поведения, в которой мы описали, какое поведение ожидается от сотрудников для предоставления высококлассного внутреннего сервиса. Эта модель стала основой для оценки сотрудников и разработки дальнейшего плана для развития.
Этап 2: Разработка инструментов оценки компетенций
На втором этапе, опираясь на модель, мы создали инструменты оценки:
Кейс-тест, или Situational Judgment Test (SJT). Этот инструмент стал важным инструментом при подборе — он позволил оценивать соответствие кандидата модели компетенции и отбирать нужных людей на входе. Разработанный кейс-тест включал набор реальных рабочих ситуаций с несколькими вариантами действий, выбор которых показывал, будет ли кандидат проявлять необходимые качества на практике. Удобство кейс-теста также заключалось в его вовлекающем формате, скорости прохождения и высокой надёжности результатов.
Ролевая игра. Для развития сотрудников и планирования обучения мы разработали бизнес-кейс — ролевую игру с клиентом. Такая оценка позволила компании определить пробелы в навыках сотрудников и составить дальнейшие планы их обучения и развития.
Результаты
Трансформация сервисной функции с использованием комплексного подхода, который включил описание успешного поведения в формате модели компетенций и оценку кандидатов и сотрудников различными инструментами, стала ключевым шагом в повышении качества работы сотрудников и общей эффективности компании. Это решение позволило не только удерживать высокие стандарты работы, но и развивать персонал в долгосрочной перспективе.