Трансформация функции снабжения производственной компании: центр оценки как основа решений по ротации и развитию

Клиент и контекст

Клиент — крупная производственная компания. Новый руководитель функции снабжения запланировал трансформацию: требовалось повысить эффективность работы команды, а для этого понять, насколько текущие сотрудники соответствуют требованиям к ролям и на чём строить дальнейшее развитие команды.

При этом было важно снизить тревогу сотрудников из-за оценочного проекта и сохранить экологичность процесса; а также заложить основу для того, чтобы HR-команда дальше могла использовать инструменты оценки и планировать развитие самостоятельно.

Задачи

• Оценить уровень развития soft- и hard-компетенций сотрудников — сделать это с учётом специфики работы функции.
• Дать бизнесу данные по людям с выводами и рисками для принятия решений по ротации и дальнейшему развитию и перестройке функции.
• Передать клиенту инструменты и решения, чтобы HR могли использовать их дальше без внешних консультантов.

Решение

Мы начали с доработки модели профессиональных компетенций вместе с заказчиком, уточнив требования к ключевым ролям в функции. На базе модели разработали набор упражнений под специфику работы: аналитическую презентацию, sample job, групповую дискуссию, ролевые игры.

Процесс оценки построили в два этапа:

• Онлайн: интервью по компетенциям, аналитическая презентация, ролевая игра с подчиненным, sample job.
• Офлайн: ролевая игра «Переговоры», групповая дискуссия.

Всего через центр оценки прошло 32 сотрудника.

Чтобы оценка профкомпетенций была корректной, подготовили подробные методические руководства для оценщиков. Внутренние асессоры клиента присутствовали на сессиях, наблюдали за упражнениями, задавали вопросы, это помогло выстроить единое понимание критериев оценки.

Отдельным блоком стала работа с коммуникацией: по запросу клиента мы готовили материалы, которые помогали снижать тревогу участников, например, мини-интервью с участниками центра оценки с их впечатлениями и советами коллегам. После ассессмента сотрудники заполняли анкету обратной связи — это тоже снижало напряжение и повышало доверие к процессу.

По итогам оценки мы:

• Собрали удобную форму для формирования индивидуальных отчётов в Excel и передали её команде клиента.
• Провели бриф для HR по использованию упражнений и материалов центра оценки.
• Подготовили индивидуальные отчёты для всех участников и провели с ними сессии обратной связи.
• Сформировали итоговый рейтинг, сформулировали выводы и рекомендации и презентовали результаты заказчику.

Результат

В рамках проекта мы оценили 32 сотрудника функции снабжения по soft- и hard-компетенциям. Заказчик полностью согласился с выводами по каждому участнику, а наши гипотезы об эффективности текущей ролевой модели и соответствии сотрудников задачам подтвердились. На основе этих данных компания приняла управленческие решения по ротации и дальнейшей трансформации функции. Для устранения выявленных дефицитов запланированы целевые программы обучения. Кроме того, внутренний HR получил все разработанные упражнения и методические материалы, что позволяет использовать инструменты оценки самостоятельно без привлечения внешних консультантов.