- Разработка оргструктуры для девелоперской компании
- Психометрическая оценка 200 руководителей строительной компании
- Трансформация культуры после M&A
- Разработка модели компетенций и оценка IT-департамента «Ингосстраха»
- Оптимизация структуры для финблока девелоперской компании
- Разработка системы оценки для компании «Свеза»
- Диагностика корпоративной культуры
девелоперской компании - Комплексная оценка 270 сотрудников ПГК
- Модель ценностей для СберЗдоровья
- Разработка кейс-теста для IT-компании
- Ассессмент-центр для сотрудников фармацевтической компании
- Разработка модели ценностей, компетенций и инструментов оценки для технологической компании
- Оптимизация оргструктуры при масштабировании компании
- Оценка топ-команды сельскохозяйственного холдинга
- Как производитель продуктов питания повысил эффективность сервисной функции
- Как IT-компания увеличила процент внутренних переходов
- Как экосистема МТС разработала гибридную модель компетенций для сотрудников
- Как систематизировать управление талантами с помощью карьерных треков
Как систематизировать управление талантами с помощью карьерных треков
К нам обратился провайдер облачных решений для бизнеса — от небольших стартапов до крупных корпораций. Функция продаж как ключевой генератор прибыли — одно из важнейших подразделений компании. Чтобы поддерживать высокий уровень навыков, мотивации и вовлеченности продавцов, руководителю сейлз-функции важно было создать условия для развития своей команды.
Проблема
HR и руководителям было сложно отслеживать, кто из сотрудников может занять ключевую позицию в команде сейлз и в каком горизонте, как спланировать подготовку к этому переходу, чему важно обучать сотрудников, как спланировать их карьерные маршруты. Для решения такой комплексной задачи мы предложили систему управления талантами.
Решение
Мы предложили системный подход, который включал:
- разработку модели профессиональных компетенций
- формирование профилей должностей на основе модели
- построение карьерных треков для всех направлений внутри функции продаж
Разработали модель профессиональных компетенций и профили должностей
Мы провели интервью с сотрудниками всех уровней и сегментов — от специалистов до руководителей. На основе результатов сделали функциональный анализ: определили ключевые компетенции и навыки для каждого уровня. Сформировали профили должностей, которые описывали три уровня специалистов и два лидерских уровня.
Сформировали карьерные треки
На основе модели компетенций мы построили скиллборд — это матрица сравнения должностей по разным параметрам: функционалу, знаниям, навыкам. Сопоставляя фактический уровень сотрудника с требуемым уровнем компетенций на желаемой должности, мы видим процент схожести, а также содержательные различия. Это позволяет сделать прогноз, насколько мягким будет переход из одной должности в другую, что важно освоить сотруднику, чтобы его совершить. По сути скиллборд — это удобный дэшборд для руководителя и HR, который помогает спланировать подготовку к переходу и рассчитать его сроки.
А для компетенций, которые мы отразили в профилях должностей, клиент подготовил рекомендации по развитию и сформировал обучающие программы — когда сотрудник выбирал трек и желаемую должность, скиллборд фиксировал недостающие компетенции и именно по ним подтягивал рекомендации и программы обучения.
Построили карту клиентского пути
Дополнительно мы разработали CJM (карту клиентского пути) для HR-отдела, руководителей и сотрудников. Она описывает, что происходит на каждом этапе карьерного трека, где и в чем нужно включение руководителя и HR, какие чувства испытывает пользователь в процессе. Дополняли CJM на интервью с сотрудниками и руководителями — отразили в карте ожидания будущих пользователей к инструменту.
Результаты
Руководители и HR получили удобный и информативный инструмент управления карьерными треками сотрудников ключевой функции — продаж. Благодаря комплексному подходу и основе из модели профкомпетенций нам удалось связать треки с планами развития и программами обучения. Это делает управляемым процесс развития внутренних талантов.
