Как подобрать персонализированную программу обучения для большого количества сотрудников

Клиент и контекст

Клиент — команда разработки одной из крупных ecom-компаний в России. В штате — 4 000+ IT-специалистов в кросс-функциональных командах.

Задача

Компания хотела запустить оценку перед стартом обучения, чтобы развивать именно те компетенции, которые помогут сотруднику быть эффективным в работе, и обоснованно предлагать подходящий уровень программы. При больших объемах (4 потока по 150–200 человек в год) ручная оценка была бы слишком затратной по времени и ресурсам HR. Требовалось автоматизированное решение, которое не отнимало бы много времени у HR и сотрудников, было бы разработано на основе  существующей модели компетенций и учитывало разные уровни сотрудников. 

Решение

Мы предложили кейс-тест (SJT), поскольку это решение:

• Позволяет онлайн оценить большое количество сотрудников.
• Основано на специально разработанных кейсах из реальных рабочих ситуаций, учитывающих специфику и уникальную корпоративную культуру компании.
• Позволяет провести точечную оценку по модели компетенций и отдельным индикаторам.
• Учитывает уровень руководителей при оценке.

Этапы проекта

1. Изучили модель компетенций и спроектировали архитектуру кейс-теста. Провели детальные интервью с экспертами для сбора материала.

2. Разработали кейсы с учетом управленческих ситуаций и IT-специфики, детальной адаптации под корпоративную терминологию и специфику внутренних процессов. Особое внимание уделили языку формулировок, так как аудитория теста отличается вниманием к деталям. Доработали базу кейсов и ответов после детального обсуждения с экспертами

3. Провели апробацию теста на пилотной группе (51 участник) для проверки надежности инструмента. Она позволила выявить потенциальные слабые места в кейсах, проверить корректность оценочных механизмов и убедиться, что формулировки соответствуют корпоративному языку и специфике реальных рабочих процессов. Кроме того, на этом этапе проверили уровень восприятия отчетов и их полезность для сотрудников и HR-команды.

4. Проанализировали статистику, сделали нормирование и доработали кейсы на основе собранных данных.

5. Передали материалы и методологию оценки клиенту.

Результаты

• Обоснованный подход к обучению: кейс-тест помогает более объективно выбирать программы развития и обучения.
• Оптимизация затрат: автоматизация оценки сократила затраты и время HR-специалистов, исключив субъективность при принятии решений.
• Масштабируемость: у компании появилась возможность оперативно оценивать сотни сотрудников без увеличения нагрузки на HR-команду.

Решение позволило не только оптимизировать процесс оценки перед обучением, но и сделать развитие сотрудников более целевым, понятным и мотивирующим. Многие сотрудники подчеркнули, что кейсы выглядят реалистичными, а формулировки создают ощущение, будто тест разрабатывали люди, глубоко погруженные во внутренние процессы компании.