Комплексная оценка 270 сотрудников ПГК

ПГК— высокотехнологичная компания, которая оказывает услуги в сфере грузовой логистики. Для планирования грузоперевозок и управления многотысячным вагонным парком ПГК использует предиктивные цифровые системы, созданные на основе технологий искусственного интеллекта, и другие программные решения собственной разработки.  

Коммерческий блок ПГК — направление продаж, отвечающее за взаимодействие с клиентами. В 2021 подразделение возглавил новый руководитель, в задачи которого входила структуризация и трансформация подхода к продажам. Работу начали с формулирования ключевых требований к сотрудникам — внутренняя команда HR разработала модель профессиональных компетенций для коммерческого блока (КБ), интегрировав её с моделью управленческих и корпоративных компетенций, действующих для всей компании.

Единая модель включала 15 профессиональных компетенций для КБ, 8 корпоративных и 3 управленческие — для всей компании.

Встала задача оценить более 270 сотрудников КБ по разработанной модели: определить уровень развития компетенций, профессиональных навыков и знаний, чтобы понять, как сотрудники могли бы развиваться с точки зрения компетенций в продажах, на какие области знаний и навыков обращать больше внимания, чтобы обеспечить достижение стратегических целей компании. С этой задачей ПГК обратилась к компании Formatta.

Мы начали работу с разработки сценария оценки — требовался комплексный подход, поскольку предстояло оценить как профессиональные, так и управленческие/корпоративные компетенции.

Всего в проекте использовали 7 инструментов оценки, 5 из которых разработали с нуля. Первый этап оценки включал в себя 4 инструмента:

• Потенциал измеряли личностным опросником Work Strengths на базе модели компетенций Wave* — он оценивает потенциал участника в разрезе 36 компетенций модели, структурированных по 4 кластерам: решает проблемы; влияет на людей; адаптирует способ действия; достигает результатов.
• Для оценки способностей к работе с различными типами информации использовали тест способностей Swift Analysis Aptitude.
• Разработали тест знаний для оценки уровня владения специальными знаниями, необходимыми для работы в КБ. Тест разрабатывался по итогам интервью с внутренними экспертами ПГК и включал в себя вопросы на понимание индустрии, знание продуктов ПГК и взаимодействие внутри компании.
• Для оценки участников со стороны их руководителей разработали специальный опросник, в котором руководители отвечали на вопросы о том, насколько у подчинённого выражены компетенции при непосредственном выполнении работы.

По итогам первого этапа составили рейтинг участников и отобрали сотрудников для второго этапа оценки — ассесмент-центра. Участников второго этапа поделили на два потока:

1. Первый включал менеджеров по продажам и их руководителей (Managers of others — MO).

2. Второй состоял из руководителей более высокого звена — Managers of Managers (MoM).

Для каждого потока использовали разные инструменты оценки:

Для оценки менеджеров по продажам и их руководителей разработали 3 инструмента:

• Аналитическую презентацию, в которой участник выступал в роли недавно назначенного сотрудника департамента продаж, решал задачи от непосредственного руководителя, представлял результаты своей работы в ходе презентации, обсуждал детали с руководителем (наблюдателем центра оценки).
• Ролевую игру, в которой участнику нужно было провести рабочую встречу с клиентом и обсудить условия коммерческого предложения.
• Интервью-гайд для проведения интервью по компетенциям.

В качестве наблюдателей АЦ для этого потока в том числе выступили руководители более высокого звена — MoM, для них мы провели предварительное обучение и передали методологию наблюдения.

Для оценки второго потока — MoM — мы подобрали инструменты из имеющейся библиотеки, которые подразумевали больший акцент на управленческих компетенциях и стратегическом мышлении.

По результатам второго этапа составили два рейтинга сотрудников и распределили участников по матрице ролей в продажах — она состояла из 7 ролей, выделенных в зависимости от уровня навыков работы с клиентом и общих навыков продаж.

На каждого участника сформировали отчёт с информацией по потенциалу и уровню развития навыков, отчёт также содержал выводы по сильным сторонам и зонам развития в разрезе профессиональных и управленческих компетенций.

Для проведения индивидуальных обратных связей участникам оценки подготовили универсальный гайд, чтобы сессии от консультантов Formatta и представителей HR ПГК проходили по единой методологии и структуре.

В результате

Результаты оценки подсветили ключевые сильные стороны и зоны развития сотрудников коммерческого блока и показали, каким аспектам работы с клиентами полезно уделить внимание, чтобы лучше понимать их потребности и повышать эффективность продаж.

Результаты оценки компания также использовала как дополнительный источник информации при реструктуризации КБ: принимала кадровые решения, в том числе учитывая уровень развития компетенций и распределение сотрудников по 7 ключевым ролям в продажах.

Анастасия Маслюкова, руководитель направления оценки, Блок управления персоналом и административной поддержки ПГК: 

«В компании это первый проект такой масштабной оценки с применением нескольких инструментов и комплексной обратной связи сотрудникам. Благодаря профессионализму и слаженной работе команды консультантов Formatta нам удалось не только качественно провести оценку, но и вовлечь в проект заказчиков, которые примерили на себя роль наблюдателей и оценили эффективность такого формата оценки, как ассесмент-центр. Результаты оценки помогли руководству компании получить комплексный взгляд как на всю команду, так и на каждого отдельного сотрудника, а также выстроить необходимые треки развития».

* в партнёрстве с