Когда трансформация начинается с людей: кейс комплексной оценки в IT-компании

Клиент и контекст

Крупная IT-компания, в которой стартовала масштабная трансформация, затрагивающая процессы, культуру и требования к управленческим ролям. На фоне динамичного рынка и усилившейся конкуренции за клиентов и специалистов было необходимо выстроить системное развитие лидеров, способных вести команды через изменения и поддерживать рост организации. Фокус бизнеса — ставка на смелых, инновационных лидеров, готовых действовать быстро и нестандартно.

Задача

Перед командой Formatta стояла задача выстроить единую логику оценки для разных управленческих уровней в условиях трансформации. Важно было оценить, насколько сотрудники соответствуют целевому профилю компетенций — инновационности, настойчивости, смелости и готовности действовать в условиях неопределённости. При этом было важно обеспечить прозрачность и сопоставимость результатов.

Решение

Вместе с клиентом спроектировали многоуровневую систему оценки, где глубина диагностики соответствовала уровню управленческой ответственности.

1. Сотрудники и эксперты

Для массовой оценки использовали опросник компетенций FORecast — он позволил получить быстрый срез поведенческих проявлений целевых компетенций и готовности к изменениям.

2. Линейные руководители

В условиях сжатых сроков и большого количества участников предложили формат кейс-теста (SJT) как оптимальный по скорости и масштабу инструмент. Кейс-тест был разработан под специфику клиента. Инструмент оценил уровень управленческих компетенций и готовность принимать решения в неопределённости у 300+ руководителей.

3. Средний менеджмент

Для этой группы применялся ассессмент-центр, включающий бизнес-кейсы, интервью по компетенциям и FORecast. Формат позволил комплексно оценить управленческие и личностные характеристики, влияющие на внедрение инноваций.

4. Топ-менеджмент

Для топ-уровня мы использовали сочетание Hogan и аналитических бизнес-кейсов. Формат требовал анализа сложной информации и принятия решений в условиях неопределённости — это позволило оценить стратегическое мышление, стиль лидерства и влияние на культуру изменений. С каждым участником проводились индивидуальные сессии обратной связи. В случаях расхождения ожиданий руководителей с результатами оценки организовывались дополнительные встречи-разборы с участием HR.

Результаты

Благодаря комплексной оценке компания выстроила системный подход к поиску и развитию сотрудников, способных поддерживать трансформацию и лидировать изменения. Сотрудники с высоким потенциалом — включены в кадровый резерв. Для мидл- и топ-менеджеров сформированы планы развития с фокусом на стратегическое мышление, инновационность и лидерство в изменениях. Руководство компании получило карту потенциала к изменениям всей организации, что позволило принимать кадровые решения на основе данных.